Conoce cómo una empresa del sector farmacéutico logró fortalecer su cultura de liderazgo para impulsar la diversidad y la inclusión.
Cuando hablamos de una Evaluación 360º, habitualmente pensamos en una evaluación de desempeño, sin embargo, este tipo de evaluaciones pueden ayudarnos en muchos otros aspectos, sobre todo aquellos relacionados al desarrollo de nuestros colaboradores y líderes.
Tuvimos la oportunidad de acompañar a una gran organización de la industria farmacéutica en el fortalecimiento de su cultura de liderazgo para impulsar la Diversidad y la Inclusión. El desafío era contar con una estrategia clara que lograra un cambio de mentalidad en el primer nivel de liderazgo, sabiendo que, si los líderes podían potencializar sus competencias de Diversidad e Inclusión, esto se permearía a toda la organización.
Lo que un líder dice y hace, representa en un 70% la manera en que un colaborador se siente o no incluido”. (HBR, The key to inclusive leadership, 2020)
Y esto realmente importa porque cuantas más personas se sientan incluidas, más se expresan, más hacen un esfuerzo adicional y colaboran, todo lo cual, impulsa el desempeño organizacional.
Entendimiento
Lo primero que hicimos fue COMPRENDER, ¿cómo se estaba viviendo la equidad en la organización, a nivel global y en México?, ¿cómo se conectaban los valores con sus prácticas y formas de trabajar en el día a día?, ¿cuáles eran las principales barreras culturales, y ¿cómo debíamos enfocar los esfuerzos de desarrollo?
La organización con la que trabajamos ya contaba con un comité de D&I que se ocupaba de muchas de las actividades que se desarrollaban a nivel nacional. Sin embargo, hacía falta contar con un mayor apoyo del equipo de líderes que se reflejara en un compromiso más visible y una mayor colaboración con las prácticas de equidad. Considerando esto, decidimos en conjunto trabajar a nivel conductual para lograr una transformación en las creencias y comportamientos de los líderes y así generar el impacto que se buscaba en la cultura.
En la primera fase realizamos un diagnóstico, a través de la aplicación de una Evaluación 360º individual, pero orientada 100% a comprender si cada miembro del equipo directivo ejercía o no un liderazgo inclusivo. La misma se construyó a la medida, de acuerdo con lo que buscaba la organización y cubría varias dimensiones que nos ayudaron a medir aspectos como comunicación, liderazgo, inclusión, colaboración y motivación, entre otros.
Hallazgos
Los resultados nos mostraron algunos puntos en común en el equipo; por ejemplo, algunas de las fortalezas excepcionales que mostraban era el respeto por la opinión del otro y la igualdad de oportunidades para el desarrollo, sin muestras de favoritismos. Sin embargo, algunos puntos clave de desarrollo fueron la promoción de la participación y el cuestionamiento ante situaciones o comportamientos contrarios a la diversidad e inclusión. Esto nos indicó que, si bien el equipo demostraba comportamientos favorables en términos de D&I, hacía falta generar mayor conciencia y confianza para impulsar una cultura de mayor empoderamiento, cuestionamiento y cohesión.
Retroalimentación
En una siguiente fase, llevamos a cabo retroalimentaciones individuales (a cada uno de los miembros del equipo del liderazgo), encontrándonos con diferentes realidades, muchos de los líderes ya habían trabajado algunos de los pilares de D&I en su desarrollo individual, sin embargo, no habían trabajado a nivel grupal.
Los resultados a nivel grupal de la evaluación 360º fueron la base para tener claridad del punto de partida y hacia dónde querían dirigirse y enfocar esfuerzos como equipo. Esto permitió la conversación abierta, claridad en la visión como equipo de liderazgo y alineación con las expectativas de la organización.
Generando Insights de valor
Algunos de los hallazgos en este proceso fueron:
- Todos pensaban que era una competencia por desarrollar como individuos y como equipo.
- No todos los miembros del comité directivo comprendían porqué necesitaban ser líderes inclusivos.
- Algunos asociaban D&I sólo con género ó con LGBTTT.
- Ningún miembro tenía claro cómo podía impactar ser diversos e inclusivos.
- Había grandes brechas de confianza entre ellos.
Tomando acción
Finalmente, con estos hallazgos guiamos una sesión a través de la metodología de Design Thinking en la que el equipo directivo desarrolló la estrategia de D&I a nivel nacional, la cual ayudó a estructurar y dirigir los esfuerzos del comité interno, preparando así el camino hacia un liderazgo enfocado y comprometido con la D&I.
El liderazgo inclusivo es un capability crítico para impulsar un pensamiento diverso en un contexto de mercados, clientes y talento que se vuelve más diverso cada día. Tener conciencia sobre qué tan inclusivos somos y sobre nuestros sesgos es crítico para el auto-desarrollo. Al recibir retroalimentación y reconocer nuestros puntos ciegos con apertura obtendremos una mejor perspectiva para fortalecer nuestro capability como líderes.
A través del proceso de Evaluación 360º implementado por nuestro equipo a los líderes de esta organización, se lograron ganar insights profundos para crecer y accionar en su desarrollo personal, así como para poner en práctica estrategias concretas para impulsar la D&I. Hoy en día, esta Organización continúa brindando oportunidades para transformar a sus líderes en líderes inclusivos.
Y en tu Organización ¿cómo desarrollan a sus líderes y colaboradores? ¿Cuentan con las herramientas adecuadas para impulsar la cultura y el desempeño esperado?